Wacana

Modernisasi Perekrutan Aparatur Birokrasi

PEMERINTAH telah mencanangkan agenda Visi Indonesia 2045 dengan menetapkan target dalam satu abad kemerdekaan Indonesia menjadi negara berpendapatan tinggi dan lima besar kekuatan ekonomi dunia. Indeks efektivitas pemerintah menunjukkan posisi Indonesia masih jauh tertinggal dari negara tetangga ASEAN. Berdasarkan Skor Indeks Pembangunan Berkelanjutan (SDGs), Indonesia masih berada di peringkat ke-97 dari 165 negara. Dari 17 tujuan SDGs tersebut, tidak ada yang masuk kategori hijau atau target telah tercapai. Tujuh agenda bahkan masuk kategori merah, yang menjadi tantangan utama negeri ini, seperti kelaparan dan kesehatan.

Dalam konteks tersebut, kualitas aparatur sipil negara (ASN) menjadi salah satu faktor untuk mewujudkan visi besar tersebut. Masalahnya, persoalan pengelolaan ASN masih mendera, seperti rendahnya kompetensi dan kinerja, ketidaksesuaian latar belakang pendidikan atau keterampilan dengan kebutuhan daerah, disparitas kesejahteraan, keterbatasan ruang fiskal, kekurangan tenaga teknis, serta redistribusi. Pemanfaatan formasi profesional (pro-hired) dan spesialis sangat dibutuhkan untuk mendukung pemerintah pusat dan daerah.

Pelaksanaan tes yang dibantu komputer (CAT) sejak 2013 membuat rekrutmen menjadi lebih adil, transparan, dan mampu menjaring ASN dengan kualitas dasar yang lebih baik. CAT terpilih sebagai Top Ten Global Public Sector Performance pada 2018. Namun masih terdapat sejumlah masalah dan inkonsistensi kebijakan dalam seleksi calon ASN, seperti masih didominasi oleh staf administrasi serta tes yang dapat diprediksi dan konvensional. Banyak jenis tes dan model soal yang beredar di pasaran dan bahkan menyediakan layanan kursus.

Selain itu, ada inkonsistensi dalam kebijakan. Misalnya, pada 2018 dan 2019, pemerintah mengubah passing grade karena hanya 175 ribu pelamar yang lolos passing grade dari total 238 ribu formasi yang dibuka. Formasi afirmatif untuk merekrut komunitas diaspora, masyarakat Papua, dan penyandang disabilitas juga belum sepenuhnya terpenuhi. Redistribusi ASN di daerah terpencil juga menjadi masalah dalam rangka percepatan pelayanan publik ke seluruh pelosok Nusantara.

Ada kedaruratan untuk mengevaluasi pelaksanaan kebijakan rekrutmen ASN dan mengidentifikasi faktor penentu kelompok afirmatif untuk bergabung dengan ASN. Selain itu, perlu rekomendasi kebijakan untuk memperkuat sistem rekrutmen ASN yang sejalan dengan dinamika perubahan birokrasi dalam mendukung capaian agenda Visi Indonesia 2045.

Sistem rekrutmen saat ini masih terjebak pada fase transparansi, belum pada fase menjaring talenta unggul sesuai dengan kebutuhan percepatan pembangunan nasional. Rekrutmen ASN juga baru menjadi agenda tahunan atau “pesta setahun sekali” yang ditunggu-tunggu masyarakat. Namun instrumen yang digunakan tidak mampu menarik calon yang benar-benar berkualitas.

Tes yang dilakukan masih sebatas menggambarkan kualitas seseorang dari kompetensi teknis dan rekam jejak portofolio karier atau pengalamannya. Penentuan kebutuhan formasi ASN belum merata, baik dari segi lokasi maupun jenis jabatan fungsional. Diaspora belum tertarik  bergabung dengan aparat. Pemerintah belum dapat merekrut tenaga kontrak dan masih sebatas agenda politik penyelamatan tenaga honorer. Padahal rekrutmen telah menghabiskan anggaran yang besar hanya untuk pelaksanaan ujian ASN, seperti peralatan komputer, sewa gedung, dan biaya tim.

Model rekrutmen sebenarnya bisa kita replikasi dan adaptasi dari Singapura, Inggris, atau bahkan dari dalam negeri, seperti dari Bank Indonesia dan pengadaan jasa konsultansi perorangan di portal e-procurement Lembaga Kebijakan Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah (LKPP). Rekrutmen tersebut dilakukan secara harian, bulanan, dan tahunan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Rekrutmen dikelola oleh lembaga tertentu dan dapat diakses secara terbuka melalui portal informasi. Rekrutmen juga dengan jelas mencantumkan posisi yang dibuka, persyaratan, uraian dan tugas yang harus dicapai, serta tentunya informasi mengenai gaji dan fasilitas sebagai daya tarik bagi para profesional.

Modernisasi sistem rekrutmen ASN dapat dilakukan dengan pembenahan beberapa kebijakan. Pertama, penyempurnaan substansi tes melalui perbaikan model dan soal ujian dengan spesifik pada uji kompetensi teknis, standardisasi tes, dan sertifikasi pewawancara.

Kedua, transformasi perekrutan dengan membuka rekrutmen secara reguler. Aspek kesejahteraan, termasuk gaji, tunjangan, dan fasilitas, perlu ditampilkan berdasarkan penilaian berbasis pasar yang kompetitif, termasuk pengaturan kerja yang fleksibel dan dapat mengacu pada pedoman pengupahan tenaga profesional yang disusun Ikatan Nasional Konsultan Indonesia (Inkindo). Transformasi juga dilakukan pada daftar jabatan kritis (COL) di sektor-sektor prioritas pembangunan, pencarian bakat (headhunt) ke perguruan tinggi, serta optimalisasi lulusan magister dan doktoral para peraih beasiswa Lembaga Pengelola Dana Pendidikan (LPDP), baik yang sementara maupun permanen.

Ketiga, kebutuhan inklusivitas dengan formasi khusus untuk daerah tertinggal, terpencil, terluar, dan perbatasan (3TP) melalui kuota afirmatif untuk masyarakat lokal, serta peningkatan intensitas sosialisasi penerimaan ASN bagi kelompok diaspora dan penyandang disabilitas. Keempat, digitalisasi melalui ujian virtual, baik dengan perangkat komputer peserta sendiri yang dapat menghemat biaya pemerintah dan peserta maupun model ujian dengan gamifikasi yang telah digunakan di holding industri pertambangan MIND ID.

Untuk mencapai Visi Indonesia 2045, pemerintah harus memiliki aparatur yang profesional dan berintegritas untuk dapat menjalankan fungsinya sebagai pelaksana kebijakan publik dan pemersatu bangsa. Hal mendasar untuk mendapatkan ASN yang profesional dan berpengalaman terletak pada pola rekrutmen yang lebih kontekstual, bukan sekadar menjadi agenda rutin tahunan.

Rekrutmen ASN dimaksudkan untuk menampung tenaga profesional dan berpengalaman di bidang tertentu atau diaspora yang memiliki banyak pengalaman dan rekam jejak yang baik di luar negeri. Rekam jejak dan uji kompetensi teknis menjadi syarat utama dan perlu diberi nilai lebih dibanding sekadar uji kompetensi dasar, yang masih sulit diukur obyektivitasnya dalam mengukur kualitas kandidat. Kebijakan tentang gaji, tunjangan, dan tunjangan lain yang kompetitif dan sesuai dengan nilai pasar perlu segera diselesaikan agar talenta terbaik dari perguruan tinggi, kaum profesional, dan diaspora tertarik bergabung ke sektor publik.

Modernisasi rekrutmen aparatur menjadi senjata dalam mematahkan “aksioma” bahwa sektor pemerintah hanya mendapatkan talenta kelas dua dari pasar tenaga kerja karena talenta kelas satu lebih memilih bekerja di sektor lain, terutama swasta. Transformasi birokrasi hanya dapat berjalan bilamana pemerintah mampu bersaing ketat dengan sektor swasta dalam mengakuisisi talenta unggul. (*)

 

Bonataon Maruli Timothy Vincent Simandjorang, Peneliti Pusat Riset Kebijakan Publik Badan Riset dan Inovasi Nasional (BRIN)

Tinggalkan Balasan

Situs ini menggunakan Akismet untuk mengurangi spam. Pelajari bagaimana data komentar Anda diproses.

Copy Protected by Chetan's WP-Copyprotect.